De laatste tijd worden we overvallen met berichten in de media van allerlei noodklokken die worden geluid. Een schreeuwend tekort aan personeel in onderwijs, zorg, ICT, logistiek en noem het maar. In zowel de profit als non-profit sector. Heel vervelend als het je overkomt. Maar roepen voor de camera of op laten schrijven in de kranten dat je het niet hebt zien aan komen is, eerlijk gezegd, toch wel bijzonder. Flauwe opmerkingen over (paas)eieren zal ik maar achterwege laten. Maar inmiddels wordt al minimaal 10 jaar geroepen en gepubliceerd dat er een probleem dreigt aan te komen. En ja, de korte-termijn-ingrepen vanuit de politiek ten spijt, zoals bijvoorbeeld in de zorg, verhulden misschien wel het onderliggend probleem, maar hebben het nooit weggenomen. Ook het onderwijs weet al jaren dat er een tekort dreigde. Natuurlijk, het kinderaantal groeit niet en loopt zelfs terug. Maar de vergrijzing in het onderwijs en het niet meer fris en fruitig zijn van oudere leerkrachten (en ook minder oude leerkrachten) mag geen nieuws zijn en zeker niet onvoorspelbaar. En in hoeverre heeft de logistieke sector kunnen bedenken dat bij een aantrekkende economie (de zeven magere jaren en de zeven vette jaren is een al duizenden jaren bestaand begrip), dit gevolgen zou kunnen hebben voor de bemensing? Oké, Nederland groeit waanzinnig als distributiecentrum van Europa. De grote blokkendozen van de transporteurs zien we overal in de nabijheid van de snelwegen verschijnen. Een nieuw fenomeen? Of niet echt eerder over nagedacht?

Niet geïnteresseerd in kwaliteit van medewerkers

Onderzoek toont aan dat strategisch (HR) beleid hoog genoteerd staat op agenda’s van de HR-managers en bestuurders van organisaties. Hetzelfde onderzoek weet ook te melden dat er nauwelijks tot geen tijd in wordt geïnvesteerd. Hoezo niet kunnen zien aankomen? Geen prioriteit aan geven en strategisch HR-beleid en -planning niet structureel inbedden in de bedrijfsvoering. Dat is het echte probleem. We kunnen – en moeten – keuzes maken. Zo maken wij soms managers mee die hardop durven uit te spreken niet geïnteresseerd te zijn in de kwaliteit van hun medewerkers (feitelijk uitgesproken!). Kortom, keuzes kunnen en moeten worden gemaakt. En laten we dan nu voor de verandering eens de juiste keuzes gaan maken.

De eerste stap

Maar dan die organisaties die wel een stapje hebben gezet. Veelvuldig horen we dat organisaties begonnen zijn met de personeelsschouw/vlootschouw. Daarvoor gebruiken ze dan meestal de belangrijke vragen uit de HR3P methode (Performance Potential Performance). Vaak maakt men dan gebruik van Excel-bestanden wat tijdrovend, onhandig en dus duur is. Maar dat terzijde. Wat opvalt is dat veel van die organisaties ook denken dat het inzetten van deze methode het volledige inzicht geeft in de personele vraagstukken. Dat je op basis van de HR3P-matrix volledig strategisch HR-beleid en -planning kan opmaken.

Wie faalt?

Dat dit later niet blijkt te kloppen geeft teleurstellingen en dan haakt men af. Men stopt dan het strategisch proces. Bij voorkeur willen we één methode. Alles in één systeem – ondanks dat sommigen anders willen doen geloven gaan beheers- en beleidsinstrumentarium niet goed samen en wordt het dus ook niet geleverd – waarbij je iets invoert en dan een compleet antwoord krijgt op al je vragen. Klaar om beleid te gaan maken én bij voorkeur door het systeem.

Automatisering als ondersteuning van het proces

Automatisering is een belangrijk hulpmiddel om informatie te vergaren. Om te voorkomen dat we veel uren kwijt zijn aan simpel en saai verzamelwerk. Door automatisering zijn we snel in staat om tot de kern te komen. Maar wel door eerst onze creatieve en intelligente hersencellen te activeren. Actief en intelligent zijn de sleutelwoorden voor de HR-afdelingen. Toch bespeur ik ook een tendens van actief en intelligent in een omgekeerde vorm. Dan komen de woorden reactief en passief om de hoek kijken. Digitale mogelijkheden die je werk uit handen nemen zijn van belang om als goed opgeleide professional aan de slag te gaan met die dingen die ertoe doen. Dé businesspartner zijn van management en directie/bestuur op basis van goed onderbouwde feiten en analyses (HR-analyticus). Om zodoende net als de controllers weer aan tafel te komen. Aan de beslistafel op basis van professioneel verkregen informatie en zo actief en intelligent bij te dragen aan de verbetering van de resultaten van het bedrijf. Samen doordacht voorkomen dat er een schreeuwend personeelstekort ontstaat door het te zien aankomen. Bijtijds beleid te ontwikkelen en anticiperen op de dingen die komen gaan. Directie blij, management blij, medewerkers blij en de klant/afnemers blij. Zou een mens meer willen wensen in zijn/haar arbeidzaam leven?

Hoe is het eigenlijk in uw organisatie?

Bestuurder/directie:
Bent u actief met strategische (HR) beleidsvorming en -planning? Beschikt u over de juiste informatie waardoor uw intelligentie wordt uitgedaagd en creativiteit wordt geactiveerd? Of loopt u een beetje achter de feiten aan en laat u zich ook verrassen door een redelijk voorspelbaar personeelstekort? Voelt u zich als directie/bestuurder goed ondersteund en geadviseerd door uw HR-adviseurs? Zitten zij wel aan tafel op momenten dat er belangrijke beslissingen genomen moeten worden over de toekomst van uw bedrijf?

HR-professionals:
Wordt of voelt u zich uitgenodigd en neemt u voldoende ruimte om uw deskundigheid te presenteren? Heeft u voldoende beschikbare informatie om goede analyses te kunnen maken en zodoende directie en management onderbouwd te adviseren?

Medewerkers:
Voelt u zich betrokken bij de ontwikkeling van het bedrijf waarvoor u werkt? Voelt u dat u samen met directie en HR goed en degelijk toekomstbeleid ontwikkelt die het bedrijf – en u als medewerker – verder helpt om uw klanten goed te bedienen? En kunt u zich gericht persoonlijk ontwikkelen?

Klanten:
Past u klanttevredenheidsonderzoeken toe en wat zijn de objectieve resultaten?

Quickscan

Wilt u inzicht hebben in uw organisatie? Maak dan gebruik van onze Quickscan. De Quickscan levert u inzicht in uw organisatie en is een goed startpunt om op een actieve, intelligente en creatieve manier (HR) beleidsvorming mogelijk te maken. Maar let op: de Quickscan is niet het eindresultaat, maar het begin…