Demo aanvragen

Vul onderstaand formulier in en ontvang een gratis productdemonstratie.

Velden met een (*) zijn verplicht.




    Ik wil graag een online demo

    Talent via “jouw kant / mijn kant”

    Vakantietijd is een mooie periode om eens te mijmeren over de dingen des levens. En de hitte dwong tot beperking van de fysieke inspanning en dat gaf ook ruimte tot nadenken. Toegegeven, de hitte had ook momenten dat zelfs nadenken al lastig werd. Maar als nu de warmte het grootste probleem is, ach………. Er zijn ergere dingen in het leven.

    Senioriteit

    Als bij ieder mens die qua leeftijd meer senioriteit begint te krijgen, ik mag mij daartoe rekenen, komt ook de vraag aan de orde: hoe staan we in het leven met ons bedrijf en ikzelf als mens? Maatschappelijke betrokkenheid is een veelgehoord iets. Van ondernemers, zoals wij, wordt daarvan wat verwacht. Maar ook als mens, ieder van ons, wordt er iets verwacht. De overheid trekt zich terug en legt de verantwoordelijkheid meer bij de burgers. Het bestand van beschikbare vrijwilligers is door de verhoging van de AOW-leeftijd sterk afgenomen. Gelijktijdig zien we grote problemen ontstaan omdat bedrijven onvoldoende talenten kunnen vinden om het toenemende werkaanbod in te vullen. Volgens de artikelen, die voortdurend over ons heen worden uitgestort via allerlei kanalen, is het allemaal rampzalig.

    De zoektocht naar talenten

    In ons mooie maar vooral ook rijke westen vallen de rampen doorgaans wel mee. Soms zijn we wat meer en dan weer wat minder welvarend, maar gemiddeld genomen hebben we het niet slecht. We willen wel alles perfectionistisch hebben en veelal in controle zijn. Onzekerheid is wel een dingetje waar de meeste mensen een hekel hebben. Dat willen we reduceren. Dat geldt ook voor de zoektocht naar nieuw personeel: talenten. Vaak wordt een bestaand functieprofiel opgezocht, wordt gekeken welke eisen daarin staan qua opleiding en competenties die al dan niet klakkeloos worden overgenomen en wordt er direct naar mensen gezocht met ervaring in de functie en in de branche. U kent de advertenties wel. “Gezocht: kandidaat die tenminste in de afgelopen jaren X-jaar in de branche in een gelijksoortige functie werkzaam is geweest.” Die hoeven we niet in te werken, denken we. Dan hebben we tenminste de ideale kandidaat, denken we. Of waren we op zoek naar talenten?

    “Jouw kant / mijn kant”

    Ik moest daar in mijn mijmeringen over nadenken. Vanwege mijn toenemende senioriteit qua leeftijd en daarom ook wat ruimte wil nemen om maatschappelijk actief te zijn, ben ik naast mijn ‘gewone’ werkzaamheden vroeg in de ochtend op pad om als groepsvervoerder kinderen en/of volwassen van huis naar een speciale school of dagverblijf te brengen. Chauffeur groepsvervoer. Een mooie en dankbare activiteit en gelijk ook kennis maken met het feit dat de wereld niet alleen maar uit goudhaantjes bestaat. Maar ook dat er mensen zijn met een vlekje of zelfs een stevige vlek. Maar wel mens zijn. En ook deze mensen hebben talenten. Ik wil een voorbeeld geven. Op de dag voor Hemelvaartsdag moest ik een groepje gehandicapte mensen ophalen in de leeftijd van 30 á 40 jaar jong. Het was die dag waanzinnig druk in de Haagse binnenstad. De rit ging van Den Haag Noord naar Den Haag Zuid. Alle doorgaande routes waren druk of stonden vast. Ik had me op een lange rit geprepareerd. Bij de 1e opstopping zegt een van de ‘klantjes’ dat hij een betere rit wist. Ik aarzelde even maar dacht, laat ik het gewoon proberen. De termen ‘links’ en ‘rechts’ waren lastig voor hem maar “jouw kant / mijn kant” was zijn duiding. Hij leidde mij feilloos door Den Haag. Geen opstopping gehad! Ik had voor mijn zekerheid wel mijn navigatie aan laten staan om te kijken of ik wel een beetje de goede richting uit werd gestuurd. Maar waanzinnig wat een talent! Een totale verrassing. De volgende keer heb ik mijn navigatiesysteem uitgelaten en direct mijn vertrouwen aan deze man gegeven.

    De termen ‘links’ en ‘rechts’ waren lastig voor hem maar “jouw kant / mijn kant” was zijn duiding. Hij leidde mij feilloos door Den Haag.

    Ziende blind?

    De vraag is dan ook: kunnen we de talenten niet vinden of zien we de talenten niet en worden we teveel gehinderd door allerlei beperkingen die wij onszelf opleggen? Vanuit kaders (werkervaring) en regels (behaalde diploma’s) die we in de loop der jaren onszelf hebben opgelegd waardoor het lijkt alsof we ziende blind zijn geworden?

    Open blik

    Hoe dan ook, de ontmoeting met deze man maakte mij blij omdat dit een onverwachte ervaring was die mij heeft geleerd dat er veel verborgen talenten zijn die we in eerste instantie niet aan mensen zouden toekennen op basis van eigen perceptie. Ik kon bij deze gedachte een glimlach dan ook niet onderdrukken. Wat is het leven toch mooi. Met een oprecht ‘open blik’ en wat meer inspanning dan de gebaande paden, kunnen we de vakantietijd straks afsluiten en hopelijk allemaal de energie vinden om met een volledig ‘open mind’ naar mensen kijken. Dan gaan we prachtige dingen ontdekken en mogelijk meer mensen ‘zien’ en ‘vinden’ met de juiste talenten die we heel goed kunnen inzetten om het goede werk te doen. Het maakt het leven dan wat spannender, leuker en uiteindelijk minder nerveus. Goed voor ieder mens!

    Organisaties kennen hun medewerkers niet!

    Op 24 april jl. heeft het ‘strategisch HR congres’ plaatsgevonden in de Jaarbeurs te Utrecht. Dit congres was georganiseerd door Vakmedianet, uitgever van o.a. het vakblad PW. HCM-HR was partner van dit congres (mede sponsor). Zo’n 120 strategisch HR adviseurs uit heel het land waren op dit boeiende congres afgekomen. Goede sprekers, deskundige deelnemers en goed georganiseerd. Nee, wij hebben geen aandelen in deze organisatie. Wij zijn ‘slechts klant’ en dus nu ook ‘slechts’ partner van het congres. Als adverteerder van PW. hebben wij een paginagrote advertentie geplaatst. De trouwe volgers van HCM-HR-berichten kennen die.

    Wie kent uw personeel beter, u of de glazenwasser?

    Deze vraag heb ik mij 10 jaar geleden ook gesteld. Ik werkte toen voor een groot consulting bureau. Strategische personeelsplanning moest van de grond komen. Dat zou ‘booming business’ worden. Toch sloeg het niet echt aan. Ondanks de waarschuwing dat er veel stond te gebeuren op de arbeidsmarkt, de VUCA-wereld zijn intrede had gedaan en een rapport onder de titel ‘de grote Uittocht’ verscheen, bleek het niet vanzelf zich te gaan ontwikkelen (zie ook blog: “Groot personeelstekort niet aan zien komen! Serieus?”). Het was te ingewikkeld. Op basis van je missie en visie een meerjarig strategisch (HR) plan opstellen was ingewikkeld. Bedenken wat je nodig hebt om dat te realiseren was ingewikkeld, maar allemaal nog wel te doen. Maar aangeven wat je in huis hebt, dat was ondanks beoordelingsgesprekken, functioneringsgesprekken, persoonlijke ontwikkelgesprekken, evaluatiegesprekken, feedbackgesprekken, 360-graden beoordeling, functieboeken en -waarderingssystemen etc., toch wel een heel lastige opgave. Merkwaardig omdat de meeste managers aan het einde van een trainingsdag best wel weten te vertellen met een biertje in de hand aan de bar wat ze van hun medewerkers vinden.

    Kleine organisaties hebben voordeel

    Strategisch HR-beleid en planning kon (en kan) daarom ook niet goed van de grond komen. Die organisaties die wel wat afwisten van wat voor mensen ze in huis hadden – vrijwel allemaal kleinere organisaties – konden ook makkelijker met een strategisch meerjarenplan komen. Zij konden ook makkelijker aangeven wat ze dachten nodig te hebben om de toekomst aan te kunnen. Omdat strategisch beleid geen ‘snel geld’ is en de bureaus het in de crisisjaren heel slecht hebben gehad, werd er ook niet in geïnvesteerd. Met name ook omdat werkgevers er ook niet in wilden investeren. Investeren in producten die klanten toch niet willen afnemen is zinloos. Het voorziet dan klaarblijkelijk niet in een behoefte.

    Veranderende wereld maar vast willen houden aan oude patronen

    Nu 10 jaar later zien we dat de economie sterk is aangetrokken. We zien dat er weer wordt geïnvesteerd in de organisaties. Maar we houden blijkbaar nog wel vast aan oude patronen. Opmerkelijk is dat er steeds harder wordt geroepen om oprechte aandacht voor de mensen in de organisaties; het personeel dus. De noodkreet dat niet aan (goed) personeel kan worden gekomen is daarbij helpend. Maar er zijn nog (te) weinig organisaties die hun santenkraam aan gesprekscycli overboord durven te gooien en het ‘echte gesprek’ aangaan, van mens tot mens. Het echte gesprek zonder formele beleidsregels die het gesprek verstikken waardoor de werkgever de mensen niet echt leert kennen en de medewerkers de organisatie niet echt leren kennen en begrijpen. En daardoor zijn veel organisaties ook niet in staat om gericht HR-beleid in te zetten.

    Stelling: we weten precies wat onze medewerkers bezighoudt, wat hun drijfveren zijn en over welke competenties zij beschikken.

    Onzin? Tijdens het congres mochten wij als partner een stelling inbrengen. Wij brachten deze stelling in omdat wij de indruk hebben dat – ondanks alle goede plannen om intensiever om te gaan met personeel, wat in tijden van schaarste niet onverstandig is – daar in de praktijk toch wat minder van terechtkomt.

    Onze stelling op het congres en de respons:

     

    Goed 10 jaar later is er dus niet veel veranderd. We mochten maar één stelling als partner inbrengen. Onze volgende stelling had kunnen zijn: Als je niet weet wat je medewerkers kunnen, willen, wat hun competenties zijn en welke drijfveren zij hebben, dan heeft het geen zin om strategisch HR-beleid te formuleren. Een kapitein van een schip gaat zijn vaardoel toch ook niet bereiken als hij niet weet waarvandaan hij vertrekt.

    Is er dan helemaal niets veranderd?

    Is er helemaal niets veranderd? Zeker wel. Tijdens het congres kwam meer dan voorheen naar voren dat vrijwel alle strategische HR-adviseurs en de sprekers van oordeel zijn dat het anders kan, anders moet en ook anders gaat worden. Cijfers zijn prima, maar wees geen boekhouder van mensen. Wij mogen niet verzaken om echte aandacht te geven aan de mensen in de organisatie. Dit is op zich geen nieuw geluid en wordt al jaren verkondigd. Veel managers hebben er in de praktijk toch wel moeite mee.

    (Noodzakelijke) verandering staat niet voor de deur, maar is al door uw voordeur…

    Allerlei beelden daaromheen, aangegeven door de sprekers en de aanwezigen tijdens het congres, duiden op een nieuwe lente in de HR-wereld en dus ook in de organisaties. Daar hopen wij op en zijn wij ook van overtuigd. De noodzaak dient zich aan. De wal gaat het schip keren, maar we krijgen ook te maken met nieuwe generaties. Jonge mensen die anders aankijken tegen de waarden van werk. Ook hebben we gehoord hoe jongeren en ouderen perfect kunnen samenwerken. Samen kunnen en zullen gaan werken aan vernieuwing en verbetering van de organisatieculturen.

    Hoe goed kent u uw personeel eigenlijk?

    Wees eens eerlijk voor uzelf. Hoe goed kent u uw personeel? En durft u het echte gesprek aan te gaan?

    Bel ons: 0182 – 60 58 58. Wij helpen u om uw personeel op eenvoudige wijze goed te leren kennen. De ontwikkelingen van uw organisatie, uw mensen, te monitoren. Een compleet inzicht te krijgen in uw menselijk kapitaal.

    Groot personeelstekort niet aan zien komen! Serieus?

    De laatste tijd worden we overvallen met berichten in de media van allerlei noodklokken die worden geluid. Een schreeuwend tekort aan personeel in onderwijs, zorg, ICT, logistiek en noem het maar. In zowel de profit als non-profit sector. Heel vervelend als het je overkomt. Maar roepen voor de camera of op laten schrijven in de kranten dat je het niet hebt zien aan komen is, eerlijk gezegd, toch wel bijzonder. Flauwe opmerkingen over (paas)eieren zal ik maar achterwege laten. Maar inmiddels wordt al minimaal 10 jaar geroepen en gepubliceerd dat er een probleem dreigt aan te komen. En ja, de korte-termijn-ingrepen vanuit de politiek ten spijt, zoals bijvoorbeeld in de zorg, verhulden misschien wel het onderliggend probleem, maar hebben het nooit weggenomen. Ook het onderwijs weet al jaren dat er een tekort dreigde. Natuurlijk, het kinderaantal groeit niet en loopt zelfs terug. Maar de vergrijzing in het onderwijs en het niet meer fris en fruitig zijn van oudere leerkrachten (en ook minder oude leerkrachten) mag geen nieuws zijn en zeker niet onvoorspelbaar. En in hoeverre heeft de logistieke sector kunnen bedenken dat bij een aantrekkende economie (de zeven magere jaren en de zeven vette jaren is een al duizenden jaren bestaand begrip), dit gevolgen zou kunnen hebben voor de bemensing? Oké, Nederland groeit waanzinnig als distributiecentrum van Europa. De grote blokkendozen van de transporteurs zien we overal in de nabijheid van de snelwegen verschijnen. Een nieuw fenomeen? Of niet echt eerder over nagedacht?

    Niet geïnteresseerd in kwaliteit van medewerkers

    Onderzoek toont aan dat strategisch (HR) beleid hoog genoteerd staat op agenda’s van de HR-managers en bestuurders van organisaties. Hetzelfde onderzoek weet ook te melden dat er nauwelijks tot geen tijd in wordt geïnvesteerd. Hoezo niet kunnen zien aankomen? Geen prioriteit aan geven en strategisch HR-beleid en -planning niet structureel inbedden in de bedrijfsvoering. Dat is het echte probleem. We kunnen – en moeten – keuzes maken. Zo maken wij soms managers mee die hardop durven uit te spreken niet geïnteresseerd te zijn in de kwaliteit van hun medewerkers (feitelijk uitgesproken!). Kortom, keuzes kunnen en moeten worden gemaakt. En laten we dan nu voor de verandering eens de juiste keuzes gaan maken.

    De eerste stap

    Maar dan die organisaties die wel een stapje hebben gezet. Veelvuldig horen we dat organisaties begonnen zijn met de personeelsschouw/vlootschouw. Daarvoor gebruiken ze dan meestal de belangrijke vragen uit de HR3P methode (Performance Potential Performance). Vaak maakt men dan gebruik van Excel-bestanden wat tijdrovend, onhandig en dus duur is. Maar dat terzijde. Wat opvalt is dat veel van die organisaties ook denken dat het inzetten van deze methode het volledige inzicht geeft in de personele vraagstukken. Dat je op basis van de HR3P-matrix volledig strategisch HR-beleid en -planning kan opmaken.

    Wie faalt?

    Dat dit later niet blijkt te kloppen geeft teleurstellingen en dan haakt men af. Men stopt dan het strategisch proces. Bij voorkeur willen we één methode. Alles in één systeem – ondanks dat sommigen anders willen doen geloven gaan beheers- en beleidsinstrumentarium niet goed samen en wordt het dus ook niet geleverd – waarbij je iets invoert en dan een compleet antwoord krijgt op al je vragen. Klaar om beleid te gaan maken én bij voorkeur door het systeem.

    Automatisering als ondersteuning van het proces

    Automatisering is een belangrijk hulpmiddel om informatie te vergaren. Om te voorkomen dat we veel uren kwijt zijn aan simpel en saai verzamelwerk. Door automatisering zijn we snel in staat om tot de kern te komen. Maar wel door eerst onze creatieve en intelligente hersencellen te activeren. Actief en intelligent zijn de sleutelwoorden voor de HR-afdelingen. Toch bespeur ik ook een tendens van actief en intelligent in een omgekeerde vorm. Dan komen de woorden reactief en passief om de hoek kijken. Digitale mogelijkheden die je werk uit handen nemen zijn van belang om als goed opgeleide professional aan de slag te gaan met die dingen die ertoe doen. Dé businesspartner zijn van management en directie/bestuur op basis van goed onderbouwde feiten en analyses (HR-analyticus). Om zodoende net als de controllers weer aan tafel te komen. Aan de beslistafel op basis van professioneel verkregen informatie en zo actief en intelligent bij te dragen aan de verbetering van de resultaten van het bedrijf. Samen doordacht voorkomen dat er een schreeuwend personeelstekort ontstaat door het te zien aankomen. Bijtijds beleid te ontwikkelen en anticiperen op de dingen die komen gaan. Directie blij, management blij, medewerkers blij en de klant/afnemers blij. Zou een mens meer willen wensen in zijn/haar arbeidzaam leven?

    Hoe is het eigenlijk in uw organisatie?

    Bestuurder/directie:
    Bent u actief met strategische (HR) beleidsvorming en -planning? Beschikt u over de juiste informatie waardoor uw intelligentie wordt uitgedaagd en creativiteit wordt geactiveerd? Of loopt u een beetje achter de feiten aan en laat u zich ook verrassen door een redelijk voorspelbaar personeelstekort? Voelt u zich als directie/bestuurder goed ondersteund en geadviseerd door uw HR-adviseurs? Zitten zij wel aan tafel op momenten dat er belangrijke beslissingen genomen moeten worden over de toekomst van uw bedrijf?

    HR-professionals:
    Wordt of voelt u zich uitgenodigd en neemt u voldoende ruimte om uw deskundigheid te presenteren? Heeft u voldoende beschikbare informatie om goede analyses te kunnen maken en zodoende directie en management onderbouwd te adviseren?

    Medewerkers:
    Voelt u zich betrokken bij de ontwikkeling van het bedrijf waarvoor u werkt? Voelt u dat u samen met directie en HR goed en degelijk toekomstbeleid ontwikkelt die het bedrijf – en u als medewerker – verder helpt om uw klanten goed te bedienen? En kunt u zich gericht persoonlijk ontwikkelen?

    Klanten:
    Past u klanttevredenheidsonderzoeken toe en wat zijn de objectieve resultaten?

    Quickscan

    Wilt u inzicht hebben in uw organisatie? Maak dan gebruik van onze Quickscan. De Quickscan levert u inzicht in uw organisatie en is een goed startpunt om op een actieve, intelligente en creatieve manier (HR) beleidsvorming mogelijk te maken. Maar let op: de Quickscan is niet het eindresultaat, maar het begin…

    Strategische personeelsplanning: Een kar met vierkante wielen?

    Strategische personeelsplanning staat bij veel organisaties hoog geprioriteerd. Zo leert een internationaal onderzoeksrapport ons. De tijd die de organisaties daar ook daadwerkelijk in investeren,  blijkt -uit datzelfde onderzoek- laag tot nihil te zijn. Gelijktijdig worden er wel zorgen geuit over het op tijd over voldoende mensen te beschikken. Dat is zowel een kwantiteits- als een kwaliteitsprobleem. Bovendien horen we allerlei problemen waar mensen alledaags tegen aanlopen. ‘De waan van de dag regeert’ heet het dan. Allemaal druk bezig met het oplossen van ‘gedoe’. Gedoe van allerlei aard. Resultaten op tijd halen en op een efficiënte wijze? Het lijkt wel of je aan een kar trekt met vierkante wielen!

    Strategische Personeelsplanning als dé oplossing?!

    Strategische personeelsplanning is dé oplossing, wordt gezegd. Is dat wel zo? U zet vijf stappen volgens het SPP-model en dan bent u er. U volgt de strategie en dan stelt u heel veel tabelletjes op en dan heeft u de oplossing. Wat is nodig = plus. Wat hebben we in huis = plus. Neem het verschil tussen wat nodig is en wat u in huis heeft, trek dat van elkaar af en dan heeft u het resultaat van wat u tekort heeft aan kwaliteiten en overbodige kwaliteiten die u niet (meer) kunt gebruiken. U begint op 1 januari a.s. en op 1 juli volgend jaar bent u klaar met uw rekenwerk. Tenminste, met uw menselijke boekhouding. Afhankelijk van tabelletjes over bestaande formatie minus benodigde formatie  x de gemiddelde doorstroming gedeeld door de gemiddelde benodigdheden……..

    Volgt u het nog of ben ik u al kwijt? Waarschijnlijk het laatste. Zoals strategische personeelsplanning wordt geïntroduceerd en uitgelegd door sommigen (en zelfs gedoceerd),  lijkt het erop dat we strategische personeelsplanning als ‘instrument’ zien. Een instrument dat de kar moet (vlot)trekken. Een instrument met allerlei spelregels en tabellen, rekensommen, etc. Daar zitten bestuurders, directies en managers vast op te wachten……. Nee dus. Weer een HRM-instrument dat veel tijd vraagt en kost. Een instrument dat, net als de kar die getrokken moet worden, uitgerust is met vierkante wielen. En de organisatie? Die zakt dieper en dieper in ‘het gedoe’.

    We doen maar gewoon liever niet aan strategische personeelsplanning…

    Dus dan maar geen strategische personeelsplanning? Het lijkt erop dat dit de praktijk is. Verstandig? Strategische personeelsplanning lijkt al passé voor het goed en wel van de grond is gekomen. En misschien wel terecht. Maar de gedachte erachter mag toch niet verloren gaan. Goed, we noemen het geen strategische personeelsplanning meer. Als dat helpt. Oké, een aantal uitgangspunten en modellen in de strategische personeelsplanning zijn ook niet reëel. Vijf tot tien jaar vooruit kijken? Een prettige wedstrijd toegewenst. De laatste crisis was al in alle hevigheid losgebarsten voordat het besef ontstond bij de mensen dat de economische situatie bar slecht was. Een paar jaar vooruitkijken levert al veel problemen op. Maar de naam die het krijgt is niet interessant; de benadering van de gedachte wel.

    Daarom het volgende voorstel:

    Punt 1. Laten we strategische personeelsplanning vooral geen instrument noemen en nog belangrijker, geen instrument laten zijn.
    Punt 2. Het is geen HRM aangelegenheid. Nee! Het is een ‘ding’ van bestuurders, directie, managers en medewerkers. Het is geen instrument, maar een managementfilosofie. Het moet dan ook vooral gaan over kwaliteiten, talenten, betrokkenheid (engagement), motivatie, loyaliteit, hartbetrokkenheid, etc. Wij noemen het dan ook SEE: Strategic Employee Engagement. Een managementfilosofie die bij goede toepassing leidt tot de juiste mensen met de juiste talenten op de juiste plaats. Daarvoor is geen boekhouden nodig. Wel een visie op mensen, op leiderschap en dialoog. Oprechte interesse in elkaar. Geen ‘fake’.

    En HRM? Is die niet de kartrekker? Nee! De HRM-adviseurs zijn de businesspartners, de steun en toeverlaat. Maar de kar wordt getrokken door de lijnverantwoordelijken en gedragen door de totale organisatie.

    Bewust of onbewust?

    Als u nu bewust kiest om niet met strategische personeelsplanning aan de gang te gaan, is dit artikel niet aan u besteed. U heeft om wat voor reden dan ook geen interesse in het onderwerp. Dat kan. Als het u allemaal uitgelegd moet worden waarom u enige interesse zou mogen hebben, zijn uw adviseurs of wij bezig met de kraaltjes en spiegeltjes-methode. Dat duurt lang en kost veel tijd. Zonde van ieders tijd. Maar is de interesse al wel (bescheiden) aanwezig, dan hopen wij dat u dit verhaal herkent.

    Als HCM HR hebben wij een uitgesproken mening over strategische personeelsplanning. Dat gaat over visie, over leiderschap, over betrokkenheid. Het gaat over de managementfilosofie en overtuiging. Natuurlijk wel logisch vertaald naar de praktijk. Anders wordt het een abstracte discussie die tot niets leidt. Net zo min als de boekhoudkundige benadering.

    Workshop

    Wilt u snel en goed geïnformeerd worden en meer op eenvoudige en plezierige wijze kennis verkrijgen over dit onderwerp? Bezoek dan onze workshop op 6 december a.s. In een middag praten wij u bij en geven wij u veel informatie mee om over na te denken. Voldoende om het gesprek aan te gaan in uw eigen organisatie. Een gesprek  tussen bestuurders, directie, HRM-managers en adviseurs. Een gesprek op basis van een nieuw of ander inzicht.

    BEKIJK HIER DE WORKSHOP STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING