Dit jaar bestaat HCM HR 10 jaar. Een uitgelezen kans om onszelf een beeldmerk cadeau te doen. Met Haneveer als achternaam was de veer in ons logo destijds snel gerealiseerd. Maar een veer zonder haan is eigenlijk ook maar kaal(geplukt)… Het is dan ook niet zonder reden dat wij met trots ons nieuwe beeldmerk presenteren. Het is onmogelijk om alles wat onze Digitale Personeelsmonitor (DPM) te bieden heeft in één beeld te vangen, maar het ei is gelegd…., uhh de haan geboren!
Deze haan symboliseert waar wij als bedrijf voor staan en wat wij jou en/of jouw organisatie bieden. Wij brengen kleur en glans in je leven, maar bovenal bieden wij je: kwaliteit en comfort!

Cartoon

Na ons nieuwe beeldmerk gelijk ook maar ‘even’ doorgepakt op het ontwikkelen van een cartoon waarin wij de toegevoegde waarde van ons product toelichten. Onze klanten gebruiken onze Digitale Personeelsmonitor voor uiteenlopende thema’s zoals talentmanagement, duurzame inzetbaarheid en strategische personeelsplanning. De paraplu voor al deze thema’s is strategisch HRM. Maar hoe visualiseer je dit nu? Onze ideeën hebben we laten uittekenen door een cartoonist (net zoals bij de bovenstaande haan) en dat geeft het volgende resultaat:

Toen we deze twee ‘producten’ afzonderlijk van elkaar hadden ontwikkeld vonden we ook nog een manier om ons beeldmerk in verbinding te brengen met de cartoon. Dat was dus geen doel op zich, maar in een creatief proces blijkt alles mogelijk. Het resultaat hiervan zie je op de homepage van onze website.

En even een persoonlijk momentje van bezinning: creatief denken en handelen leidt tot mooie, verfrissende en soms ook onverwachte resultaten. Ik wens de wereld dan ook veel creativiteit toe!

PostNL herkent zich niet in de onderzoekscijfers van onderzoeksbureau Q&A. Die stelt namelijk dat 36 procent van hun respondenten aangeeft dat de kerstkaarten (veel) te laat zijn aangekomen. Zij kwalificeren dat als ‘bizar veel’.

Nu behoren wij persoonlijk ook tot de groep ongelukkigen waarbij het gros van de kerstkaarten pas na de feestdagen op de deurmat lag, maar de reactie van PostNL “wij kunnen ons niet herkennen in de resultaten van het Q&A-onderzoek” geeft ons te denken. Hebben we hier nu te maken met liegende cijfers?!

De reactie van PostNL is dat ze 95 procent op tijd hebben weten te bezorgen in de laatste kwartalen. Maar die kwartalen gaan over het verleden en bevatten nog niet de kerstdrukte. Daarnaast luidt een reactie dat heel veel collega’s extra hebben gewerkt wat ervoor zou pleiten dat PostNL de zaakjes gewoon op orde had. Het artikel bevat meer reacties, maar geen hiervan lijken relevant te zijn voor de onderzoeksvraag.

De vraag is natuurlijk aan de hand waarvan PostNL bepaalt of een poststuk op tijd is bezorgd? Op basis van onze eigen ervaring zouden we veronderstellen dat zij dit doen aan de hand van het moment dat de kaart gestempeld is. Onze eigen kaarten waren namelijk zonder uitzondering ruim voor de kerst gestempeld. En ja, als je dat als enige uitgangspunt neemt snappen wij ook dat ze voldoen aan de definitie van ‘op tijd bezorgd’.

Cijfers spreken niet; het is eigenlijk een lege huls. Het spreekt pas op het moment dat de cijfers worden geïnterpreteerd. De casus met PostNL intrigeert ons, aangezien wij ook iedere dag opnieuw cijfers presenteren aan onze klanten. Op basis van deze cijfers worden vele handelingen en acties verricht. Waar wij ons sterk voor maken is dat men de cijfers gebruikt om de dialoog aan te gaan. De cijfers – zeker met kwalitatief onderzoek – zijn geen exacte wetenschap. Het geeft goede richting, mits de dialoog wordt aangegaan. Het zijn de mensen die de betekenis geven aan cijfers.

In het geval van PostNL en onderzoeksbureau Q&A zullen ze allebei wel gelijk hebben op hun eigen manier. Wij kunnen ons toevallig herkennen in het beeld dat Q&A schetst, maar er zullen vast ook veel mensen zijn die zich kunnen herkennen in het beeld van PostNL. Wat hier belangrijk is, is dat de dialoog wordt aangegaan over hoe de wederzijdse cijfers tot stand zijn gekomen, maar ook hoe ze dienen te worden geïnterpreteerd. Een goed overwogen interpretatie van cijfers is de voedingsbodem voor het zetten van de juiste vervolgstappen om de wereld weer een beetje mooier te maken.

Laat de cijfers niet langer liegen en ga met elkaar in gesprek. Van daaruit kun je samen toewerken naar een betere wereld!

De persoonlijke zelfevaluatie is een instrument dat zowel de medewerker als de organisatie helpt. Alle individuele medewerkers in je organisatie hebben beelden over hoe zij nu functioneren, wat hun (onbenut) potentieel is en vooral ook welke ambitie ze hebben. Hoe zij de individuele ontwikkeling voor zich zien, maar bijvoorbeeld ook ontwikkelingen van de organisatie en de rol die zij daarin kunnen spelen.

Je kunt je vast voorstellen dat het bij elkaar brengen van al deze individuele beelden een bron van waardevolle – en essentiële – informatie is voor je organisatie.

Waarom de persoonlijke zelfevaluatie?

In veel organisaties wordt er wel gesproken óver de medewerkers, maar niet zozeer mét de medewerkers; zeker niet op het gebied van voornoemde thema’s. En dat is een oprecht gemiste kans in heel veel opzichten. Immers, wie anders dan je medewerkers zelf kunnen je het beste informeren over hoe zij naar de wereld kijken?

De persoonlijke zelfevaluatie helpt de medewerker na te denken over zijn of haar eigen huidige functioneren en loopbaan, zijn of haar ambities en gewenste ontwikkelrichting. Op die manier help je als werkgever je medewerker ook fris en fruitig te houden. Samen kunnen jullie anticiperen op de toekomst en gerichte en adequate plannen bedenken en uitvoeren.

Wat levert het op?

Eigenlijk veel meer dan dat ik nu beschrijf, maar om een voorzet te geven levert het je op organisatieniveau inzicht in de performance, ambities en ontwikkelplannen van je medewerkers door de ogen van je medewerkers zelf. Met deze inzichten heb je een schat aan informatie over je huidige en toekomstige organisatie. Voor de medewerker levert het op dat ze over zichzelf en de (toekomstige) situatie nadenken (bewustwording), worden ‘gehoord’ in de organisatie en in staat worden gesteld een open, eerlijk en gelijkwaardig gesprek te kunnen voeren met de manager en/of HRM.

Op basis van al deze inzichten kun je haarfijn je strategisch HR-beleid ontwikkelen en op die manier je medewerkers optimaal faciliteren. Hierdoor ben je dus automatisch bezig met datgene te doen wat het beste is voor jouw organisatie!

Format / methode

Er is wat ons betreft geen ultiem format van de persoonlijke zelfevaluatie. De persoonlijke zelfevaluatie moet naar onze mening – net als bij de personeelsschouw – per definitie als maatwerk worden opgeleverd. Alleen dan is het van maximaal toegevoegde waarde voor jouw organisatie.

Uiteraard zijn er thema’s die vrijwel altijd terugkeren in de persoonlijke zelfevaluatie. Denk hierbij aan thema’s als functioneren en potentieel (HR3P), opleiding en ontwikkeling, competenties, maar ook zaken als de persoonlijke ambitie en het – ontwikkelplan, de arbeidsdruk en niet te vergeten een activiteitenplan. Je medewerkers uitdagen hun visie uit te spreken over de koers van het eigen team of afdeling leidt ook tot mooie inzichten en vergroot de betrokkenheid van de medewerker bij de organisatie. Daarover de dialoog aan gaan kan zomaar voor hele mooie verrassingen zorgen…

Het goede gesprek

Met de persoonlijke zelfevaluatie en de personeelsschouw verzamel je essentiële informatie vanuit de medewerker en de manager. Doordat zij nadenken over de relevante thema’s in persoonlijk opzicht, maar ook gelinkt aan de organisatiedoelstellingen, ontstaat gelijktijdig de input voor een open dialoog tussen medewerker en manager; het goede gesprek.

Tegenwoordig komen veel organisaties tot het inzicht dat de formele en standaard gesprekcyclus niet het gewenste resultaat oplevert. Het is te formeel, heeft een enorme top-down benadering en wordt eigenlijk al vanuit de basis als negatief ervaren. Het is dus ook niet zonder reden dat veel organisaties hun gesprekscyclus buiten de deur zetten en op zoek zijn naar een goede oplossing. Zeg maar de oplossing zoals wij die bieden met onze Digitale Personeelsmonitor…

Het goede gesprek is in feite niet meer dan je medewerker met de manager in gesprek te laten zijn over relevante onderwerpen, met realiteitszin en vooral gericht op de toekomst. De persoonlijke zelfevaluatie en de personeelsschouw snijden de relevante onderwerpen aan waarover de medewerker en de manager nadenken. Dit geldt dus tevens als de voorbereiding waarmee een open en transparant gesprek kan worden gevoerd tussen medewerker en de manager. Onze persoonlijke zelfevaluatie bevat een geïntegreerde koppeling met de personeelsschouw en allerlei handige functionaliteiten, waardoor de persoonlijke zelfevaluatie het goede gesprek voeren heeft voorbereid, dit ondersteuning biedt tijdens het gesprek en er tevens naslagwerk mee wordt verzameld voor manager, medewerker én HRM. Gewoon onmisbaar dus!

Resultaat SPP

Strategische personeelsplanning is een begrip dat wij zelf niet meer zo vaak gebruiken. Het is die ene term dat volgens de nationale en internationale onderzoeken al jaren hoog op de agenda staat bij organisaties, maar bijna even zo vaak niet goed van de grond komt. Tegelijkertijd zou het topprioriteit moeten zijn van organisaties als geheel, maar HRM in het bijzonder om op strategische wijze het personeel in te zetten in de organisatie. Organisaties die dit doen hebben gelukkiger personeel dat productiever is, zich doelgericht wil ontwikkelen en zich op die manier ontplooit tot een echte professional. De organisatie ziet vervolgens de winst toenemen. Winsttoename door productiever personeel dat efficiënter werkt en winsttoename door kostenbesparing. Zo neemt het ziekteverzuim af en vallen de kosten voor werving & selectie lager uit omdat bijvoorbeeld de gezochte kwaliteiten gewoon in de eigen organisatie aanwezig blijken te zijn.

De voorwaarde hierbij is wel dat het proces goed is ingericht en dat er wordt gewerkt met een slimme en praktische methodiek om de informatie te verzamelen.

Je menselijk kapitaal op een strategische wijze inzetten in de organisatie levert twee winnaars op. Namelijk de individuele medewerker én de organisatie. Belangrijk hierbij is om je te realiseren dat het een organisch proces is. Je kan het vergelijken met een zaadje. Je plant het, geeft het de juiste verzorging en tijd en aandacht en vervolgens bloeit en schittert de bloem bijna als vanzelf…

Volgende editie

In dit artikel zijn we ingegaan op de persoonlijke zelfevaluatie. In een eerdere editie hebben we het gehad over de personeelsschouw. Met deze instrumenten hebben we dus alle beelden verzameld vanuit de organisatie. In het volgende artikel gaan we in op de vraag hoe je nu met al deze data medewerkers kunt gaan zoeken en matchen op functies, vacatures en/of tijdelijke projectmedewerkers (in- of extern).

Even sparren?

Ben je bezig met strategisch HR-beleid te ontwikkelen of verregaande ambitie om een personeelsschouw of persoonlijke zelfevaluatie te implementeren en heb je hierover een vraag? Neem geheel vrijblijvend en zonder enige verplichting contact met ons op via 0172 – 769 140 of info@hcmhr.nl

Minister Slob van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap heeft onlangs een brief gestuurd aan de besturen van het primair onderwijs waarin hij aangeeft dat strategisch personeelsbeleid een ‘prioritair thema’ is voor 2020. Ik citeer: “De kwaliteit van het personeel is cruciaal voor de kwaliteit van het onderwijs en een goede verbinding van het personeelsbeleid met de opgaven waar de school voor staat is van grote meerwaarde. Daarom ligt het voor de hand om het onderwerp strategisch personeelsbeleid te kiezen als prioritair thema waarover besturen zich verantwoorden. Uit recent onderzoek blijkt ook dat verdere versterking nog mogelijk is. Een gedegen verantwoording kan helpen om het goede gesprek te (blijven) voeren. (…) Daarnaast vraag ik u om een specifieke toelichting op de wijze waarop het personeelsbeleid wordt geïmplementeerd, gemonitord en geëvalueerd.” 

Minister Slob vraagt aan de scholen in het primair onderwijs precies datgene te doen waar wij ons jarenlang in hebben gespecialiseerd en waar wij de Digitale Personeelsmonitor – mede – voor hebben ontwikkeld. Wij hebben mensen gesproken uit de sector die redelijk met de handen in het haar zaten, omdat ze niet kunnen voldoen aan de oproep van de minister. Wat ons betreft niet nodig. Immers, de volledige oplossing om te voldoen aan de oproep van de minister is voorhanden én eenvoudig te implementeren. Wij hebben deze oplossing, dus wacht niet langer en neem vrijblijvend contact met ons op via 0172 – 769 140 of mail ons: info@hcmhr.nl